华尔街人才“抢夺战“升级，高盛纠结是否要给初级员工加薪

华尔街人才“抢夺战“越来越激烈，在竞争对手纷纷给投行新人涨工资之际，高盛的高管们却很纠结：今年到底要不要给初级员工加薪？

据英国《金融时报》报道，一些高盛高管认为，在年中提高薪酬将开创一个“危险的先例”，打破该行“按业绩支付薪酬”的信条。而另外一些高管则担心，不加薪则可能流失一些有前途的初级员工，因为“虎视眈眈“的不仅有同行竞争者，更有苹果、谷歌等科技公司。

一直以来，华尔街投行都避免大幅上调固定工资，因为一旦上调就很难降低了。他们倾向于根据个人和公司业绩的整体表现，在年底向员工发放奖金，每年奖金的波动幅度也相当大。

不过，随着疫情以来，美国金融市场异常活跃，投行员工的工作量也大大增加，几家知名机构最近都提高了第一年投行分析师的基本保证薪酬。

花旗集团上周提出，将固定薪酬提高至多2.5万美元，至每年10万美元。摩根大通和巴克莱也将年薪从6月底的8.5万美元提高到了10万美元，美国银行和富国银行今年早些时候也都将第一年的年薪提高了1万美元。

高盛和摩根士丹利是少数几家还未对薪资进行调整的华尔街投行了。

实际上，高盛第一年分析师和助理的收入本就已经低于该行业的平均水平。高盛第一年分析师的平均工资略低于8.6万美元，外加3.75万美元的奖金，分别落后于华尔街分析师9.14万美元平均工资和3.97万美元的平均奖金。

据《金融时报》，高盛投行业务联席主管(James Esposito和Dan Dees最近在部门电话会议上告诉员工，他们正在监控竞争对手的薪酬变动，并意识到在金融市场异常繁忙的大流行期间，员工的工作时间很长。他承诺，将慷慨地奖励年轻员工，以反映银行飙升的收入。

而在高盛内部，新员工对高盛的工作强度已经是怨声载道了。

投行工资高，强度大的行业特点已经是业内业外人的共识。但是该行业始终不缺乏聪明的头脑，并且源源不断有人挤破头想进。虽然光鲜亮丽的背后可能是超强度的工作和内部薪酬待遇的巨大差距，但能去高盛这样的厂牌工作，获得的经历是无法用一般意义上的尺度衡量的。很多在校大学生会以去到这些地方实习为荣，尽管他们的待遇其实并不高，还经常需要加班。说白了，就是看中的是这一行业的长期前景，毕竟熬出头了，就能走上人生巅峰。

但尽管投行业的工作岗位是绝对的“卖方市场”，僧多粥少也让压工资“常态化”，但现在年轻人也不是没有自己的想法，他们的见识也让其对很多东西“祛魅”，也会拒绝，所以如果劳资双方用行动表示的谈判能达到平衡，确实比一方太过强势、一方毫无议价能力的局面健康的多。比如让加班就给够加班费，严格遵守劳动法，拿钱换时间也不能突破人正常的生理极限等等。
好巧不巧，中美”社畜“好像不约而同地对资本发起了”反抗“，只是在中国目前更多是体现在互联网大厂，而美国则是在高盛和摩根士丹利等大型金融机构。高盛所纠结的加薪问题当然是新型劳资关系最集中的矛盾爆发点，但从此前高盛一群初级分析师通过PPT“陈情”的形式和内容来看，上调薪资可能远非解决矛盾的根本之道，年轻人更深层次的诉求应该被看到。

以中国为例，现如今，很多互联网大厂发现原来很管用的激励员工的方法似乎都不管用了，例如”团建“这种经常被用来促进员工之间感情和传递企业价值观的激励方式，对于很多年轻员工来说却变成一种负担（抖音上有不少讽刺公司团建的搞笑视频，由此可见一斑），而这背后是年轻人对形式主义的反感以及对私人时间和空间的重视（毕竟大多数团建都会安排在周末）。

实际上，无论是美国的这些金融机构，还是中国的互联网大厂，如果没有认识到新一代年轻人相比于薪资更加重视自我价值实现以及相比于成为“工作机器”更强调生活和工作之间平衡等特点，并据此在激励方式上做出相应调整，那么未来在管理方面恐怕会面临更多的挑战。