数字化转型为企业塑造标准化管理

一、标准化管理是转型核心需求

以中关村e谷为例，中关村e谷的人员规模并不算大，只有300人左右，但是这300人却分布在全国15个省市的45个不同的子公司内。按照惯例，每拓展一个新的园区，都要组建本地化的管理团队。而在传统的人力资源管理系统下，沟通距离的加长，就意味着管理成本的提升，想要从北京总部直接管理45个子公司的话，是一个大工程。除此以外也尝试过让各个区域独立进行管理，但是由于各个团队的规模参差不齐，最大的也只有20人左右，他们的管理者在人力资源的专业度上有很大的差异。正是这样的企业架构，让人力资源数字化起到了至关重要的作用：我们迫切需要借助数字化管理技术，把各个“散点”串联起来，形成标准化的管理。

二、明确信息化管理阶段需求

中关村e谷曾经有过两次重要的HR数字化升级，第一次是在2016年左右。公司在2016年之前的业务范围并不大，在京外只有4-5个园区，采用传统管理模式还可以处理。但2016、2017年业务量快速爆发，传统的管理难以再去覆盖海量外地布局公司的需求。所以当时公司进行了信息化管理1.0转型：基于内部OA办公系统，完成了一些人力资源流程的开发，和管理制度体系的搭建。这套系统大概使用了两年左右时间，随着公司体量和规模进入下一阶段，内部的信息化管理系统也无法满足人力资源专业化的管理需求了。经过半年左右的考察，中关村最终选择了薪人薪事作为合作伙伴。通过引入薪人薪事系统，快速地将当时的30余家子公司的人事系统连接起来，并且将基础的信息化业务，逐渐向数据化、可视化转变，实现以数据科学化地指导管理决策，驱动人力资源数字化2.0的转型。

三、人力资源管理系统升级后给公司带来的改变

在中关村e谷完成人力资源2.0升级之后，企业很多方面都有了巨大的改变，例如：

（一）管理流程的标准化

中关村e谷在使用数字化系统前，许多事务都需要总部不断对接三四十位各区域管理者，沟通成本非常高，十分麻烦。而薪人薪事则提供了一套标准化的流程与组织架构模块，大幅降低了管理成本，提升沟通效率。

（二）对人力成本的解放

在中关村e谷之前的管理模式中，HR需要每天处理大量低效的基础业务，大部分时间和精力都被这些事务占据，既劳心劳力，又难以获得业务能力的提升。通过推行数字化转型理念、使用数字化系统，大家越来越感觉到，自己不需要把过多精力投入到基础业务之中了，无形中解放了很多时间和人力成本。

（三）企业凝聚力的提升

中关村e谷通过系统化、标准化的管理模式，全国所有分子公司的HR，从一个分散的状态变成了一种凝聚的状态。这样的一种连接，让员工关系和员工归属感有了很大提升，企业的凝聚力也比之前更高。

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