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任正非:华为每年强制性10%末位淘汰

2020-11-10 23:25

任正非:华为每年强制性10%末位淘汰

华为公司十分重视对员工的培训工作,每年为此的付出是巨大的。华为企业大学的运营与发展完全是基于他们的组织文化、业务特点而设计的,这正是企业大学最值得学习与借鉴的地方!正是学习型组织的构建,使华为公司成长为有竞争实力的世界级公司。任正非说:在华为,人力资本的增长要大于财务资本的增长。追求人才更甚于追求资本,有了人才就能创造价值,就能带动资本的迅速增长。


"我们的岗位没有对年龄限制,而是看你的能力和贡献能不能适应作战,如果只看年龄,我早就被淘汰了",这是 任正非在华为战略预备队学员和新员工的讲话中说的话。

算是正面回应了之前的传闻: 华为清退35岁以上员工,给新员工吃定心丸。

不过,任正非还补充说道,公司的退休机制很宽松,带病可以退休,允许保留一定的股票。如果你认为自己病了,写个报告给领导就行,不需要医生证明,只有你最了解自己,退休后把身体养好。

看起来华为的公司机制也没有外界传的那么神乎其神,但实际上某些方面的宽松,并不代表整体宽松,比如华为对各个岗位的要求就不尽相同。

在讲话中,任正非也毫不客气地告诉了新员工每个岗位的要求。他表示,华为的岗位分为三个类别:职员类、专家类、管理类。

职员类,也称为专业化岗位,对年龄没有限制,只要求经验。有经验,可以做到50至60岁。

该岗位采用的是绝对考核,不涉及末位淘汰,只要适合这个岗位就能安安心心做下去。

专家类岗位, 要求要快速适应社会变化,赶不上时代变化就会掉队,华为没有收容队。简而言之,要有真本事才不会面临淘汰。

行政管理类岗位,主官和主管每年强制性10%的末位淘汰,即使全优秀也是硬性的,这样才有新的血液循环。

可以说,除了职员类岗位之外,华为对其他岗位的工作人员都有极高的要求。

另外,任正非还在讲话中公布了华为的人才成长机制,研发岗每年会固定流出一定比例的人员到市场、服务等各个口去,带着技术去理解客户需求,让员工像航母舰长一样"之"字型成长。

华为也允许员工在内部自由流动,员工有机会选择到适合发挥自己才能的地方去,这不仅是解决平衡问题,对于主管和员工来说是双向威胁。

站在客观角度来说,华为的这一机制还是挺好的,有利于解决招人留人的问题,不仅给员工一个自我成长的机会,也给公司了一个发掘人才的机会。

华为心声社区曝光的任正非给战略预备队学员和新员工的讲话内容,在一定程度上也让外界对华为的运作机制有了更直接更清楚的认知,但 其行政管理类岗位的强制性末位淘汰制度却引发了网友热议。

"全优秀也要末位淘汰说明什么,说明到时候谁年纪大就淘汰谁"、"就是为裁员合理化找的借口"、"末位淘汰可以,强制就不对了"……网友们如此说道。

显然,末位淘汰制再次挑动了打工人敏感的神经。

百度百科中,是这样解释末位淘汰制的。

末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

其作用表现为两方面,一是积极作用,从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等,另一方面是消极作用,如有损人格尊严、过于残酷等。

从法律角度讲,末位淘汰制与违法的可能性。

企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为,这是在双方意愿的基础上行为,一旦订立就对当事人双方产生约束力。

在合同期限未满前,任何一方单方的解除合同,都必须有法定的理由,否则就视为违法。但在末位淘汰制中,企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现,法律依据是不足的,因此企业应该承担相应的法律责任。

华为这种强制性的末位淘汰,就是在违法的边缘疯狂试探,但目前为止,还未有相关的事情曝出。

其实围绕在华为身上的争议一直很多,仅公司制度方面,狼性文化、996、裁减35岁以上员工等就足以引发全社会争议,让打工人们一起义愤填膺。

但我们不可否认的是,在这种制度下的华为,依然成长成了一家伟大的公司,这或许是华为一直保持战斗力的原因。

来源:华经财富网;编辑:网络整合